La législation antidiscrimination protège des discriminations mais comporte aussi certaines exceptions. L'entreprise de tendance est l'une des ces exceptions à la loi car elle permet de justifier une distinction directe fondée sur le critère conviction religieuse et philosophique. La jurisprudence belge a étendu cette notion d'entreprise de tendance aux critères de conviction politique et de conviction syndicale.

Les entreprises de tendance peuvent donc demander au candidat de s'identifier à l'éthique de l'entreprise ou de l'institution. Une attitude de confiance et de loyauté envers les fondements de l'organisation peut alors être exigée. Il s'agit d'une application particulière de la notion d'exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Une entreprise de tendance, vu l'identité qui la caractérise, ne peut pas appliquer une politique de neutralité. Elle peut toutefois mener une politique de diversité qui tienne compte de son identité.

🚩 Une entreprise de tendance est une exception à l'interdiction de discrimination. Elle doit strictement respecter les limites précises imposées par les textes légaux.

Quelles organisations peuvent se prévaloir du statut d’entreprise de tendance ?

Il y a deux types d'organisations :

• celles qui ont pour objectif inhérent de promouvoir une religion ou une conviction;
• celles qui se fondent sur une éthique pour conduire leurs activités. Cette éthique convictionnelle est présente de façon systématique dans toutes les activités quotidiennes; les activités découlent de l'éthique.

Par exemple :

• Un hôpital catholique, dont les principes de gestion reposent sur la pensée catholique, demande à ses médecins de ne pas pratiquer l'avortement, car cela fait partie intégrante du critère de conviction religieuse et philosophique.
• Une organisation laïque demande à ses collaborateurs, ou prestataires de services, de ne pas porter de signes religieux visibles. Le service veut proposer des mariages, naissances ou enterrements selon les préceptes de la laïcité, et non selon des préceptes religieux.
• Un parti politique demande à ses chargés de missions de s'affilier au parti, car ils ont accès à de l'information stratégiquement sensible. 
• Par contre, une organisation environnementale ne pourra pas licencier son employée à cause de sa sympathie pour un parti d'extrême droite, car l'organisation travaille sur un critère autre que la conviction politique. Cependant, une organisation syndicale a été autorisée à licencier un responsable IT d'extrême droite car il avait accès à toute l'information sensible.
  

Quelle sont les limites de l'exception ?

• En Belgique, cette exception est limitée aux critères des conviction religieuse et philosophique, de la conviction politique et de la conviction syndicale. Dans ce sens, une école catholique ne pourra jamais refuser de recruter un professeur homosexuel pour un cours de mathématiques et même, sous réserve de ce qui est dit plus bas, pour un cours de religion.


• L'exception doit toujours être appréciée en lien avec la fonction exercée ou à pourvoir, sa nature et son contexte. Les éléments propres à la vie privée d’un individu ne peuvent pas influencer son recrutement ou son licenciement. Une attitude loyale peut quant à elle être requise.
  • Voici un exemple de manque de confiance et de loyauté : un professeur de mathématiques travaille dans une école catholique et tient un blog qui attire beaucoup de visiteurs. L'un de ses posts nie l'existence divine et il critique sur cette base le concept d'école libre, dont les écoles catholiques.  
• Le Conseil d'État a déjà, à plusieurs reprises, eu à se prononcer sur le port de signes religieux dans l’enseignement. Sur cette page, les décisions sont résumées par Communauté.

En savoir plus ?

• Le site internet de Unia fournit des informations plus détaillées sur le port de signes religieux dans l'enseignement.
  
• Retrouvez ici le texte de loi concernant les entreprises de tendance (article 13).
  

Le cadre légal Belge

L'État belge est neutre, cela ne fait pas de doute. Pourtant, l'expression « neutralité de l'État » n'apparaît pas comme telle dans la Constitution belge. On peut toutefois déduire cette neutralité à partir de plusieurs articles de la Constitution :

• l'article 19 garantit la liberté des cultes, leur exercice public et la liberté d'expression ;
• l'article 20 précise que l'État ne peut imposer de contraintes à l'exercice et aux cérémonies du culte ;
• l'article 21 interdit toute intervention de l'État dans la nomination des ministres du culte.

La neutralité du service public figure indirectement dans les motifs de dérogation à la liberté fondamentale d’expression ou de conviction visée par l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, au titre de la protection des droits et libertés d’autrui et plus précisément d’un impératif de garantir à l’ensemble des citoyens un accès égal au service public.

Le Conseil d’Etat reconnaît par ailleurs que « la neutralité des pouvoirs publics est un principe constitutionnel qui, s’il n’est pas inscrit comme tel dans la Constitution, est cependant intimement lié à l’interdiction de discrimination en général et au principe d’égalité des usagers du service public en particulier. Dans un État de droit démocratique, l'autorité se doit d'être neutre, parce qu'elle est l'autorité de et pour tous les citoyens et qu'elle doit, en principe, les traiter de manière égale sans discrimination basée sur leur religion, leur conviction ou leur préférence pour une communauté ou un parti. Pour ce motif, on peut dès lors attendre des agents des pouvoirs publics que, dans l'exercice de leurs fonctions, ils observent strictement eux aussi, à l'égard des citoyens, les principes de neutralité et d'égalité des usagers ». Il constitue donc un motif légitime de restriction de la liberté religieuse.

Ce principe de neutralité est également inscrit dans un certain nombre d'arrêtés royaux et d'arrêtés des gouvernements des régions et des communautés.

A titre d’exemple :

• L'arrêté royal du 14 juin 2007 énonçant en son article 8 que : « L'agent de l'État respecte strictement les principes de neutralité, d'égalité de traitement et de respect des lois, règlements et directives. Lorsqu'il est, dans le cadre de ses fonctions, en contact avec le public, l’agent de l'État évite toute parole, toute attitude, toute présentation qui pourrait être de nature à ébranler la confiance du public en sa totale neutralité, en sa compétence ou en sa dignité » (Reformulation des « droits et devoirs des agents » contenus dans l’Arrêté Royal du 2 octobre1937 portant statut des agents de l’Etat).
• La circulaire ministérielle N°573 du 17 août 2007 relative au cadre déontologique des agents de la fonction publique administrative fédérale précise sur ce point que « dans le respect de leurs droits constitutionnels, les agents font en sorte que leur participation ou leur implication dans des activités politiques ou philosophiques ne porte pas atteinte à la confiance de l’usager dans l’exercice impartial, neutre et loyal de leur fonction ».
• L’article 3bis §4 de l’Arrêté du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant sur le statut des agents de l’Etat dispose que : « L'agent traite les usagers de ces services avec bienveillance. Dans la manière dont il répond aux demandes des usagers ou dont il traite les dossiers, il respecte strictement les principes de neutralité, égalité de traitement et de respect des lois, règlements et directives. Même en dehors de l'exercice de ses fonctions, l'agent évite tout comportement contraire à la dignité de ses fonctions. Il évite aussi toute situation où, même par personne interposée, il pourrait être associé à des occupations contraires à la dignité de ses fonctions ».

🚩 La loi stipule clairement que l'agent public en Belgique doit se comporter de manière impartiale, non discriminatoire et loyale.

De quoi s'agit-il quand on parle de « neutralité » dans une fonction publique?

Les choses sont beaucoup moins claires dès que l'on aborde la question de l'apparence de neutralité. Si tout le monde s'accorde à dire qu'il ne peut y avoir de neutralité sans apparence de neutralité, à ce jour aucun texte législatif n'a défini ce que l'on entend précisément par « apparence de neutralité ». A cet égard, il y a lieu de se pencher sur l'opposition entre l'apparence de neutralité et les libertés fondamentales de tout agent du service public.

Neutralité exclusive ou inclusive des services publics ou quelque chose entre les deux ?

Il n'existe pas de définition du concept de neutralité des agents des services publics en Belgique. Le concept même de neutralité fait l'objet d'interprétations divergentes :

• exclusive au sens où elle requiert l'abstention de toute démonstration d'appartenance convictionnelle ;
• ou inclusive dans le sens où elle se manifeste par la pluralité affichée des appartenances convictionnelles.

Entre les deux se trouvent de multiples conceptions « mixtes »:

• réserver l'apparence de neutralité par exemple aux agents qui sont en contact avec le public (« première ligne »), ou encore aux agents qui exercent une autorité sur les usagers, etc.

Comme cette question n'a jamais été tranchée explicitement en droit belge, la neutralité de l'État se heurte à l'exercice de l'autonomie des administrations. Les responsables sur le terrain adoptent souvent une solution pragmatique en fonction de la situation existante. Si l’on analyse le dispositif prévu par l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme, on voit que la liberté religieuse ne peut être limitée que par une loi, et uniquement pour des motifs précisément définis.

Dialogue et concertation:

Compte tenu de l'autonomie actuelle des administrations, quelle que soit l'option choisie, la mise en œuvre de la neutralité requiert de la part des directions d'administrations une réflexion sur le cadre déontologique le plus approprié à leurs situations et la mise en œuvre d'une culture du dialogue et de la transparence avec les agents.

Ces dimensions de dialogue et de concertation qui relèvent de la tradition en Belgique sont essentielles et ne sont pas contradictoires avec le principe d'une certaine limitation de la liberté religieuse. C'est pourquoi, dans le monde de l'entreprise publique, comme dans celui de l'entreprise privée, il est important d'appréhender les problèmes dans leur globalité. En effet l'expérience montre que, derrière des problèmes présentés et même vécus comme interculturels, se cachent souvent des conflits sociaux assez classiques. Isoler les questions religieuses des autres (sociales, générationnelles, etc.) n'a pas de sens. Dans cette perspective, il conviendra d'anticiper les problèmes, de fixer des règles claires et proportionnées, de privilégier des solutions neutres qui évitent de cibler telle ou telle communauté, et d'accompagner tout règlement éventuel d'une information complète, transparente, en ouvrant des espaces de dialogue. Cela ne peut toutefois conduire à dénaturer l’éthique et la spécificité du service au public.

En savoir plus?

Plus d'informations à ce sujet sur la page d'Unia concernant le principe de neutralité. 

En résumé

Dans le secteur privé, il est jugé légitime d’exiger une attitude de neutralité sur le plan politique, philosophique et religieux dans les relations avec les clients publics et privés. La Cour de Justice de l’Union européenne a jugé que le souhait d’un employeur d’afficher une neutralité vis-à-vis des clients est lié à la liberté entrepreneuriale reconnue à l’article 16 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Cette volonté est en principe légitime, surtout si l’employeur n’implique dans la réalisation de cet objectif que les collaborateurs qui peuvent être visuellement en contact avec les clients et si ceci constitue une part essentielle de leur travail.

🚩 La législation antidiscrimination doit toujours être respectée. Cela signifie qu'une politique de neutralité exclusive établit une distinction indirecte fondée sur un critère protégé et doit donc être justifiée selon les principes énoncés ci-dessous :

1. L'objectif doit être légitime

Il doit y avoir un objectif légitime, par exemple projeter une image neutre aux clients. Au nom de la liberté d’entreprise, un employeur peut décider de mener une politique de neutralité exclusive et donc exiger une image de neutralité de la part de ses employé.e.s.  Cela s’applique uniquement à celles et ceux qui entrent en contact visuel avec la clientèle. Le signe convictionnel est envisagé du point de vue de celui qui émet le signe mais aussi du point de vue de celui qui le reçoit. Un employeur ne pourra toutefois pas appliquer une politique de neutralité à la simple demande d’un client ni quand son employé effectue une mission auprès d’un client, qui mènerait, lui, une politique de neutralité.

L'avis d'Unia

La Cour de Justice de l’Union Européenne établit une distinction entre les membres du personnel qui sont en contact avec les clients de l’employeur et ceux qui ne sont pas en contact avec les clients mais elle ne donne pas plus de précisions sur le type de contact visuel: cela vaut-il pour tous les membres du personnel visibles par la clientèle ou uniquement pour ceux exerçant une fonction de représentation de l’entreprise ?

Unia estime qu’une interprétation raisonnable de la jurisprudence de la Cour s’impose. L’interdiction du port de signes convictionnels doit se limiter aux membres du personnel qui sont en relation effective avec la clientèle. La restriction des droits fondamentaux exige en effet de choisir l’interprétation la moins large possible.  

2. Les moyens doivent être appropriés

L’obligation d’afficher une image de neutralité vis-à-vis des clients est appropriée pour autant que cette politique de neutralité soit appliquée de façon effective, cohérente et systématique pour tous les membres du personnel. L’interdiction doit donc (cumulativement)  :

• viser tous les signes convictionnels : religieux, philosophiques ou politiques
• être appliquée de manière systématique
• être appliquée à tous les membres du personnel en contact avec les clients.

L'avis d'Unia

Pour garantir son application cohérente et systématique à l’ensemble du personnel d’une entreprise, l’interdiction ou la limitation du port de signes convictionnels devrait figurer dans le règlement de travail et avoir fait l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Même si la jurisprudence ne requiert pas formellement l’inscription de cette interdiction/limitation dans le règlement de travail, il nous parait que cela permet d’apporter de la clarté et de la sécurité juridiques.

3. Les moyens doivent être nécessaire

Pour que cette interdiction ne dépasse pas le cadre du strictement nécessaire, elle doit exclusivement viser les employé.e.s qui sont en contact visuel avec les clients. En outre, l’employeur ne pourra licencier un membre du personnel qui souhaite porter un signe convictionnel qu’à condition de lui avoir proposé un autre poste sans contact avec la clientèle. La Cour précise que cette proposition doit être évaluée compte tenu des contraintes qu’elle impose à l’entreprise et ne doit pas générer de coûts supplémentaires pour celle-ci.

L'avis d'Unia

Unia insiste sur l’obligation pour l’employeur de rechercher un autre poste sans contact avec la clientèle au sein de son entreprise avant d’envisager tout licenciement d’une personne souhaitant porter son signe convictionnel.

Conclusion

Bien que la Cour de justice de l’Union européenne autorise les employeurs su secteur privé à afficher une image de neutralité exclusive concernant les signes visibles, il ne s’agit pas d’une obligation. Une politique de diversité ou une politique de neutralité inclusive restent possibles. La neutralité inclusive, repose sur la neutralité des pratiques professionnelles de la part des membres du personnel, même s'ils peuvent porter des signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. L'accent est mis sur une communication professionnelle et conviviale qui respecte la diversité tant des membres du personnel que des clients.

L'avis d'Unia

Par exemple en cas de demande de port du voile pour certaines fonctions, nous recommandons à l’employeur de consulter le personnel et les partenaires sociaux pour définir une politique qui fonctionne pour le plus grand nombre de membres du personnel possible. L’outil du PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), notamment, peut vous aider dans cette démarche.

De quoi dois-je tenir compte si je souhaite implémenter une politique de neutralité ?

1. Examinez le type de politique que vous souhaitez mettre en œuvre au sein de votre entreprise. En plus d'une politique de neutralité exclusive et d'une politique de neutralité inclusive, des interprétations mixtes sont également possibles. Recherchez ce qui correspond le mieux aux besoins de votre entreprise.

2. Prêtez une attention particulière à la manière dont votre entreprise parvient à sa (nouvelle) politique. Investissez dans un processus de consultation impliquant tous les acteurs. C'est important pour arriver à une politique soutenue par tous et qui anticipe les effets secondaires possibles et les conséquences (non) souhaitées.

3. Réfléchissez à l'avance aux conséquences pratiques de votre décision : en tant qu'entreprise, une politique de neutralité exclusive crée une distinction entre les membres du personnel qui peuvent ou non entrer en contact visuel avec les clients. Cela peut rendre la mobilité et la promotion internes plus difficiles et créer une dynamique différente au sein de vos équipes.

4. Assurez-vous que votre objectif est légitime et que la mesure est appropriée et nécessaire (car il s'agit toujours d'une distinction indirecte fondée sur un critère protégé par la loi) - examinez si une forme de neutralité plus inclusive pourrait être une option pour votre entreprise afin d'atteindre votre objectif légitime.

5. Optez-vous pour la neutralité exclusive ? Veillez ensuite à le formaliser dans un règlement et à l'appliquer de manière cohérente et systématique.
   
   

Comment mettre en oeuvre une nouvelle politique au sein de votre entreprise ?

Vous trouverez plus d'informations à ce sujet dans le Guide d'eDiv vers plus d'inclusion :

• Sous la rubrique Développer une politique de diversité, vous découvrirez 5 éléments constitutifs qui vous aideront à développer une politique de diversité soutenue. Vous y trouverez des conseils sur la manière de vous organiser, sur les personnes à impliquer dans le processus de changement, sur la manière de recueillir des informations, sur le rôle de vos responsables, sur ce que dit la législation en matière de bien-être et de prévention, sur le rôle de la communication dans l'ensemble du processus et sur la manière d'ancrer avec succès une nouvelle politique dans votre entreprise.
  
  
• La section sur le recrutement et la rétention de talents diversifiés se concentre sur le cadre que vous pouvez mettre en place à partir de votre gestion du personnel afin de donner à tous les employés des chances égales au sein de votre entreprise et de créer un environnement de travail inclusif dans lequel chaque employé peut être lui-même et développer ses propres talents.
  
  
• Dans la partie Gérer une équipe vous trouverez des conseils sur quatre thèmes auxquels vous pouvez être confronté en tant que manager d'équipe, comme par exemple: comment réagir aux demandes liées à la diversité. 
  
  

En savoir plus ?

• Suivez le module d'apprentissage gratuit en ligne Loi ou consultez ce résumé du module pour en savoir plus sur ces justifications légales.
• Mettez tout cela en pratique avec l'aide de notre Guide vers plus d'inclusion : Comment mettre en place un cadre de négociation ?
• Consultez cette page du site de Unia si vous cherchez de la jurisprudence (européenne) sur les politiques de neutralité convictionnelle dans des entreprises privées.
• Retrouvez sur cette page des explications sur la différence entre la neutralité inclusive et exclusive.

Le cadre légal belge n’impose pas à l’employeur de répondre positivement à une demande d’aménagement pour une pratique religieuse. Mais en prenant au sérieux une question de diversité et en l'examinant, vous créez une situation win-win en tant qu'employeur ou manager. En examinant la question, vous évitez le risque d'une situation de discrimination indirecte et par ailleurs, cela donne au  travailleur le sentiment d'être reconnu parce que sa question est considérée comme légitime (indépendamment de la décision finale).

Les questions ci-dessous sont celles de la grille d'Oméro. Elle permet de développer une démarche de concertation en objectivant la demande et en dépassant les émotions et les préjugés qu’elle peut susciter : la peur des problèmes du manager, les attentes du travailleur, etc. Elle ne se limite pas aux demandes religieuses et peut être appliquée pour d’autres demandes d’aménagement (exemples : horaires, organisation familiale, etc.).

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