De Antidiscriminatiewetgeving beschermt tegen discriminatie, maar specifieert ook uitzonderingen. 

Een identiteitsgebonden onderneming is zo een uitzondering. De wet voorziet dat zij een direct onderscheid mag maken op basis van geloofsovertuiging of levensbeschouwing. Belgische jurisprudentie breidde deze uitzondering uit naar de criteria politieke en syndicale overtuiging.

Een identiteitsgebonden onderneming mag dus vragen of een kandidaat zich vindt in de ethiek van het bedrijf of van de instelling. Er kan een houding van goede trouw en loyaliteit aan de grondslag van de organisatie worden verwacht. Het gaat hier over een specifieke toepassing van de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.

Een identiteitsgebonden onderneming kan geen neutraliteitsbeleid hanteren, omdat het sterk verbonden is met een bepaalde identiteit. Het kan wel een diversiteitsbeleid uittekenen, dat rekening houdt met die identiteit.  

🚩 De regels rond identiteitsgebonden ondernemingen moeten strikt binnen de grenzen van de wetteksten toegepast worden. Het gaat immers om een uitzondering op het discriminatieverbod.

Welke organisaties mogen zich beroepen op het statuut van tendensonderneming?

Het gaat om twee categorieën organisaties:

• organisaties, die als rechtstreekse en wezenlijke doelstelling hebben om een godsdienst of een overtuiging te promoten en
• organisaties, die zich via de manier waarop ze hun activiteiten uitoefenen, op een ethiek baseren. Die levensbeschouwelijke ethiek vind je consequent in al hun dagelijkse activiteiten terug; de activiteiten vloeien voort uit de ethiek.

Bijvoorbeeld:

• Een katholiek ziekenhuis, dat bewust het katholieke standpunt gebruikt als leidraad voor haar beleid, vraagt haar artsen om geen abortus uit te voeren, omdat het integraal deel uitmaakt van het criterium geloof of levensbeschouwing. 
• Een organisatie voor vrijzinnigen vraagt medewerkers, die vrijzinnige diensten begeleiden, om geen zichtbare religieuze tekenen te dragen. De dienst wil trouwplechtigheden, geboorten of begrafenissen begeleiden met een vrijzinnig karakter in plaats van een religieus karakter.
• Een politieke partij vraagt haar beleidsmedewerkers om lid te worden van de partij, omdat ze toegang hebben tot gevoelige strategische informatie.
• Een milieuorganisatie daarentegen mocht geen medewerker ontslaan omwille van zijn sympathie voor een extreemrechtse politieke partij, omdat de milieuorganisatie op een ander criterium werkt dan politieke overtuiging. Een vakbodsorganisatie kreeg wél toestemming voor het ontslag van een extreemrechtse IT’er omdat hij toegang had tot alle gevoelige informatie en de extreemrechtse partij vakbonden afkeurt.
  
  

Draagwijdte van de uitzondering

• De uitzondering is in België beperkt tot de criteria geloofsovertuiging, levensbeschouwing, politieke overtuiging en syndicale overtuiging. Zo kan een katholieke school bijvoorbeeld nooit weigeren om een homoseksuele wiskundeleerkracht aan te werven, zelfs niet – onder voorbehoud van wat volgt – voor een taak als godsdienstleerkracht.
  
  
• De uitzondering moet altijd worden beoordeeld in het licht van de uitgeoefende of uit te oefenen functie, de aard en de context. Elementen die behoren tot de privésfeer van een werknemer, mogen in principe niet meespelen bij de aanwerving of het ontslag. Er kan wel een houding van goede trouw en loyaliteit gevraagd worden.
• Dit is een voorbeeld van geen goede trouw en loyaliteit: een leerkracht wiskunde werkt in een katholieke school en is daarnaast een fervente blogger met heel wat volgers. Eén van zijn posts gaat over het ontkennen van het goddelijke bestaan en hij bekritiseert op grond daarvan het concept van vrije scholen, waaronder katholieke scholen.
  
  
• De Raad van State heeft zich al een aantal keer moeten uitspreken over het veruiterlijken van geloofsovertuigingen in het onderwijs. Op deze pagina bundelen we de uitspraken van de Raad van State per geloofsgemeenschap.
  
  

Meer weten?

Op de website van Unia vind je meer gedetailleerde informatie over veruiterlijkingen van geloofsovertuiging in het onderwijs.
Hier vind je de wettekst die deze uitzondering specifieert (artikel 13).

Het Belgisch wettelijk kader

Dat de Belgische staat neutraal is, daar twijfelt niemand aan. Nochtans komt de uitdrukking 'neutraliteit van de staat' niet als dusdanig in de Belgische grondwet voor. Toch kan die neutraliteit uit meerdere grondwetartikels worden afgeleid:

• artikel 19 waarborgt de vrijheid van eredienst, de vrije openbare uitoefening ervan en de vrije meningsuiting;
• artikel 20 benadrukt dat de staat geen regels kan opleggen in verband met de handelingen en de plechtigheden van een eredienst;
• artikel 21 verbiedt elke inmenging van de staat bij de benoeming van de bedienaren van een eredienst.

De neutraliteit van de openbare dienstverlening wordt onrechtstreeks aangehaald in de redenen om de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst te beperken zoals bedoeld in artikel 9 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, in het belang van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen en van de eis om alle burgers gelijke toegang tot de openbare dienstverlening te waarborgen.

De Raad van State erkent overigens dat 'de neutraliteit van de overheid inderdaad een constitutioneel beginsel is dat weliswaar niet als zodanig in de grondwet zelf is opgenomen, doch dat ten nauwste samenhangt met het discriminatieverbod in het algemeen en het beginsel van benuttingsgelijkheid van de openbare dienst in het bijzonder. In een democratische rechtsstaat dient de overheid neutraal te zijn omdat zij de overheid is van en voor alle burgers en omdat zij deze in beginsel gelijk dient te behandelen zonder te discrimineren op grond van hun religie, hun levensbeschouwing of hun voorkeur voor een gemeenschap of partij. Om die reden mag dan ook van de overheidsbeambten worden verwacht dat ook zij zich in de uitoefening van hun functie t.a.v. de burgers strikt houden aan deze neutraliteit en aan het beginsel van de benuttingsgelijkheid.' Ze vormt met andere woorden een gegronde reden om de godsdienstvrijheid te beperken.

Dit neutraliteitsbeginsel is ook opgenomen in een aantal koninklijke besluiten en ministeriële besluiten van de gemeenschappen en de gewesten die allemaal naar dit beginsel verwijzen.

Enkele voorbeelden:

• Koninklijk besluit van 14 juni 2007, artikel 8: 'De rijksambtenaar eerbiedigt op een strikte manier de beginselen van neutraliteit, van gelijkheid in behandeling en van naleving van de wetten, de reglementen en de richtlijnen. Wanneer hij bij zijn ambtsuitoefening in contact komt met het publiek, vermijdt de rijksambtenaar elk woord, elke houding, elk voorkomen, die van dien aard zouden kunnen zijn dat ze het vertrouwen van het publiek in zijn volledige neutraliteit, in zijn bekwaamheid of in zijn waardigheid in het gedrang zouden kunnen brengen.' (herformulering van de 'rechten en plichten van ambtenaren'  bedoeld in het Koninklijk Besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel)
• Ministeriële omzendbrief nr. 573 van 17 augustus 2007 met betrekking tot het deontologische kader voor de ambtenaren van het federaal administratief openbaar ambt zegt hierover het volgende: 'Zij zorgen ervoor, met inachtneming van hun grondwettelijke rechten, dat hun deelname aan of betrokkenheid bij politieke of levensbeschouwelijke activiteiten, het vertrouwen van de gebruiker in de onpartijdige, neutrale en loyale uitoefening van hun ambt, niet schaadt.'
• Artikel 3 bis § 4 van het besluit van 6 mei 1999 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest luidt als volgt: 'De ambtenaar behandelt de gebruikers van zijn diensten met welwillendheid. In de manier waarop hij de vragen van de gebruikers beantwoordt of waarop hij de dossiers behandelt, eerbiedigt hij op een strikte manier de beginselen van neutraliteit, van gelijkheid in behandeling en van naleving van de wetten, de reglementen en de richtlijnen. Zelfs buiten de uitoefening van zijn ambt vermijdt de ambtenaar elk gedrag dat in strijd is met de waardigheid van zijn ambt. Hij vermijdt evenzeer elke toestand waarbij hij, zelfs door een tussenpersoon, in verband zou kunnen gebracht worden met bezigheden die in strijd zijn met de waardigheid van zijn ambt.'

🚩 De wet stelt dus duidelijk dat ambtenaren zich in België onpartijdig, niet-discriminerend en loyaal moeten gedragen.

Waarover gaat "neutraliteit" binnen een publieke functie?

Alles wordt een pak onduidelijker wanneer we ons buigen over verschijningsvormen van neutraliteit. Hoewel iedereen het erover eens is dat er geen sprake van neutraliteit kan zijn zonder er neutraal uit te zien, is er vandaag geen enkele wettekst die bepaalt wat we precies onder een 'neutraal uiterlijk' moeten verstaan. Bij de invulling hiervan bots je al snel op een tegenstelling tussen een neutraal uiterlijk en de fundamentele vrijheden van elke overheidsambtenaar.

Exclusieve of inclusieve neutraliteit van overheidsdiensten of nog iets er tussenin?

In België bestaat er geen definitie van het neutraliteitsconcept van de ambtenaren van de openbare diensten. Er zijn dan ook verschillende interpretaties mogelijk:

• exclusief, waarbij alle symbolen van religieuze of andere overtuigingen moeten verboden worden;
• of inclusief, waarbij de neutraliteit zichtbaar wordt door de zichtbaarheid van een veelheid aan symbolen van religieuze of andere overtuigingen;

Tussen deze twee vormen van neutraliteit zijn tal van invullingen (gemengd) van het begrip mogelijk zoals bijvoorbeeld:

• Het verbod enkel opleggen aan bijvoorbeeld eerstelijnsambtenaren of ambtenaren die gezag en/of macht hebben over het publiek.

Omdat de Belgische wetgever nooit een duidelijk antwoord op deze vraag heeft geformuleerd, botst de neutraliteit van de staat vaak met de autonomie van de administraties. Op het terrein kiest men vaak voor een pragmatische oplossing ten opzichte van de bestaande toestand. Als we het dictum van artikel 9 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens grondig analyseren, zien we dat de vrijheid van godsdienst enkel bij wet en alleen om duidelijk omschreven redenen mag worden beperkt.

Dialoog en overleg

Gelet op hun huidige autonomie, moeten directies van overheidsadministraties bij het toepassen van het neutraliteitsbeginsel nagaan welk deontologisch kader in hun geval het meest geschikt is en hierover op een open manier met hun ambtenaren in dialoog gaan.

Deze typisch Belgische ingrediënten van dialoog en overleg zijn essentieel en zijn niet strijdig met het principe van een zekere inperking van de vrijheid van godsdienst. Daarom is het in de overheidsbedrijven, net als in privébedrijven, belangrijk om problemen in hun geheel aan te pakken. Uit de praktijk weten we dat achter problemen die als intercultureel worden voorgesteld of die als dusdanig worden ervaren, vaak vrij alledaagse sociale conflicten schuilgaan. Religieuze kwesties scheiden van andere (sociale, generatiegebonden enz.), heeft geen zin. Daarom is het raadzamer om op problemen te anticiperen door duidelijke en aangepaste regels vast te leggen en door te kiezen voor neutrale oplossingen waarbij geen bevolkingsgroepen worden geviseerd. Eventuele regels kunnen best vergezeld gaan van volledige, transparante informatie die ruimte laat voor dialoog. Dit mag echter niet ten koste gaan van de ethiek en het specifieke karakter van de dienstverlening aan het publiek.

Meer weten? 

Ontdek meer over het Neutraliteitsbeginsel op de pagina van Unia. 

In een notendop

In de privésector wordt het legitiem geacht om in de relaties met publieke en particuliere klanten blijk te willen geven van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat de wens van een werkgever om tegenover de klanten neutraliteit te tonen, verband houdt met de in artikel 16 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie erkende vrijheid van ondernemerschap. Die wil is, in beginsel, legitiem, vooral wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die  visueel contact kunnen hebben met de klanten van de werkgever en wanneer dit een essentieel onderdeel van hun takenpakket uitmaakt.

🚩 De antidiscriminatiewetgeving moet wel steeds nageleefd worden. Dit betekent dat een exclusief neutraliteitsbeleid een indirect onderscheid maakt op basis van een beschermd criterium en dus gerechtvaardigd moet worden volgens onderstaande principes:

Besluit

Het Europees Hof laat een exclusief neutraliteitsbeleid voor zichtbare tekens toe bij private ondernemingen, maar het is geen verplichting. Een diversiteitsbeleid of een inclusief neutraliteitsbeleid zijn eveneens mogelijk. Inclusieve neutraliteit betekent dat personeelsleden zich in gedrag neutraal opstellen, ook al dragen ze mogelijk tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging. De klemtoon ligt op een professionele, klantvriendelijke communicatie met respect voor diversiteit van zowel personeelsleden als klanten.

Waar moet je rekening mee houden als je een neutraliteitsbeleid wil invoeren ? 

1. Onderzoek welk soort beleid je wilt voeren binnen je onderneming. Naast een exclusief neutraliteitsbeleid en een inclusief neutraliteitsbeleid, zijn er ook gemengde invullingen mogelijk. Onderzoek wat het beste bij de noden van jou onderneming past. 
   
   
2. Besteed zorgvuldig aandacht aan de manier waarop je als bedrijf tot je (nieuw) beleid komt. Investeer in een overlegproces waarbij alle actoren betrokken worden. Dit is belangrijk om tot een gedragen beleid te komen, dat anticipeert op mogelijke neveneffecten en (on)gewenste gevolgen.
   
   
3. Denk voorafgaand na over de praktische gevolgen van je beslissing: als bedrijf creëer je met een exclusief neutraliteitsbeleid een onderscheid tussen personeelsleden die wel of niet in visueel contact kunnen treden met klanten. Dit kan de interne mobiliteit en promotie bemoeilijken én een andere dynamiek creëren binnen je teams.
   
   
4. Verzeker je ervan dat je doel legitiem is en de maatregel passend en noodzakelijk (want het blijft een indirect onderscheid op basis van een bij wet beschermd criterium) - ga na of een meer inclusieve vorm van neutraliteit voor je onderneming een optie kan zijn om je legitiem doel te bereiken
   
   
5. Kies je voor een exclusieve neutraliteit? Formaliseer het dan zeker in een reglement en pas het toe op coherente en systematische wijze
   
   

Hoe implementeer je een nieuw beleid binnen je bedrijf ?

In eDiv's Gids naar meer inclusie vind je er meer informatie over:

• Onder Diversiteitsbeleid uitwerken, ontdek je 5 bouwstenen die je helpen om een gedragen (diversiteits)beleid uit te werken. Je vind er onder meer tips over hoe je je best organiseert, wie je bij het veranderingsproces betrekt, hoe je je informatie verzamelt, welke rol je leidinggevenden hierbij spelen, wat de wetgeving zegt over welzijn en preventie, welke rol communicatie speelt in het hele proces en hoe je een nieuw beleid succesvol verankert binnen je onderneming.
  
  
• Het luik Divers talent aanwerven en behouden focust zich op het kader dat je vanuit je personeelsmanagement kan opzetten om alle medewerkers gelijke kansen te geven binnen je onderneming en een inclusieve werkomgeving te creëren waarin iedere medewerker zichzelf kan zijn en zijn eigen talenten ontplooiien.
  
  
• In Leiding geven komen heel wat praktische vragen aan bod waarmee je als leidinggevende van divers samengestelde teams te maken kunt krijgen. Het zoomt onder meer in op de vraag hoe je als onderneming op inclusieve wijze met diversiteitsvragen kunt omgaan.
  
  

Meer weten?

De Belgische wetgeving verplicht een werkgever niet om in te gaan op een verzoek om aanpassing voor een religieuze praktijk. Maar door een diversiteitsvraag serieus te nemen én te onderzoeken, creëer je als werkgever of leidinggevende wel een win-win-situatie. Je vermijdt door de vraag te onderzoeken het gevaar op een situatie van indirecte discriminatie en de werknemer krijg je het gevoel erkend te worden omdat de vraag als gegrond wordt beschouwd (ongeacht de uiteindelijke beslissing).

Onderstaande vragenlijst is ook gekend als het Oméro-rooster. Het maakt het mogelijk om een overlegproces op te zetten door de vraag te objectiveren, los van alle emoties en vooroordelen die ze kan oproepen zoals de manager die terugdeinst voor problemen, de verwachtingen van de werknemer enz. De lijst werkt niet alleen voor religieus geïnspireerde vragen, maar kan voor alle vragen om aanpassingen worden gebruikt zoals werkroosters, gezinsorganisatie enz.

Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.